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2021.04.26

研修計画の立て方・効果測定のやり方をわかりやすく解説

事業を進める場合と同様、研修を実施する際もあらかじめ計画を策定し、計画的に取り組む必要があります。しかしどのようにすれば効果的な研修計画が立てられるのか気になりますよね。

今回は基本的な研修計画の立て方を紹介します。あわせて研修後の効果測定のポイントも解説しますので、研修担当者の方はぜひ参考にしてください。

研修計画は「人材育成戦略」を意識して作成する

研修計画作成にあたってまず認識したいことは、「企業の人材育成戦略を意識するべき」という点です。

人材育成戦略には、当面の課題への対応を目的とした短期的な戦略と、将来的に必要になるだろう能力の開発をはかる中期的な戦略の2つが存在します。短期的な戦略・中期的な戦略、どちらをターゲットに据えても構いませんが、人材育成戦略を意識せずに研修計画を立ててしまうのはいけません。

研修計画は人材育成戦略とセットだという意識をもって取り組みましょう。

研修計画の作成方法

一般的な研修計画作成の流れを紹介します。個別の研修計画作成ではなく、年間単位での作成フローとなるので注意してください。

研修計画作成の全体の流れ

研修計画作成にかかる全体的な手続きの流れは以下のとおりです。

  • 予算の確保
  • 研修計画作成
  • 研修の内容・スケジュールの決定
  • 研修計画の告知
  • 研修の実施
  • 効果測定

まずは昨年度の研修費や会社全体の事業計画などを考慮しながら、今年度分の研修費を確保しましょう。金銭的な準備が整ったら、研修計画作成に進みます。研修計画の具体的な作成方法は後述するので、ここでは読み飛ばしてください。

大まかな計画が決まったら、カリキュラムやプログラムの詳細を決めます。研修の目的はなにか、対象者は誰か、研修方法はなど、決めるべきことはたくさんあります。カリキュラムの詳細が定まったら、年間スケジュールの作成に進みましょう。

次に、実施時期が決まっている研修を予定に組み込んでください。その際、多くの人が参加できるよう繁忙期は避けましょう。最後に決定した計画内容を従業員に周知します。各研修を実施した後は効果測定も忘れずに行いましょう。

研修計画作成のポイント

企業を取り巻く状況は刻一刻と変化します。経営戦略や人材育成戦略と紐づく研修計画についても、昨年と同じものではなく変化する必要があります。とはいえ研修に関するノウハウが蓄積されていない企業では、どうやって計画を作成すべきか判断しにくいもの。そこでここからは、研修計画作成のポイントを解説します。

現状の足りない部分を把握

「グローバルな場所でもリーダーシップを発揮できる人材を育てたい」「時代の変化に取り残されないよう、柔軟に対応できる人材を獲得したい」など、企業ごとに求める人物像が存在するはずです。

そういった人材育成の目標に対して、現状はどの程度達成しているか、リサーチ・ヒアリングを通じて実情を把握します。調査結果を分析することで、現状の足りない部分を見つけてください。

足りない部分を補うための方策として研修がベストかどうかを検討

調査によって見えてきた課題を解決するための方策は研修の実施だけではありません。たとえば中途採用を厚くすることでも対処できることもあるでしょう。重要なのは理想と現実のギャップが生じている要因を明らかにすること。解決策として研修がベストだと判断するならば、研修内容の詳細をつめていきます。

自社の人材育成ニーズを満たす研修内容を決定

研修は、人材育成の理想と現状のギャップを埋められる内容にしなくてはなりません。誰を対象になにを伝えるべきか、研修内容を明確にしてください。

また内容だけでなく研修の方法にも配慮が必要です。研修の形態によって適した方法が存在するからです。

たとえば新人研修なら、大勢いる新入社員に対して講師が一方的に知識をインプットする集合研修が効率的です。しかし最近は、現場での応用力を身につけるために、グループ研修やフィールドワークを新人研修に採用する企業も増えています。目的に応じて柔軟に方法を決定しましょう。

研修後には効果測定を実施しよう

研修は一度やったら終わりではなく、次回以降の研修をより有意義なものにするため、本当に効果があったのか評価する必要があります。そのために実施すべきことが「効果測定」です。効果測定で意識すべき点と効果測定の代表的メソッドを紹介します。

研修は費用ではなく投資

「研修は実施だけでも多額のコストが発生するのに、効果測定までやる必要があるの?」と感じる方もいるでしょう。研修は費用が発生する行為ではなく「投資」だと考えてみると、研修内容を改善する意味が理解できるはずです。

企業の売上は、直接的には提供する商品やサービスから発生します。ただ、間接的には商品を製造したりサービスを提供したりする従業員の存在が重要です。企業の収益性を支えているのは人材だからです。

収益の要ともいえる人材を育成する研修が持つ意義は大きいといえます。効果測定によって研修をアップデートしていくことは、企業の長期的な発展に欠かせない点で、まさに投資だと評価できるのです。

「研修に即効性はない」という視点が必要

研修を実施しても「研修の翌月から受講者の営業成績がメキメキと上昇する」といった即効性はあまり期待しないでください。

研修にもとづき、従来の業務フローを変えて新しい方法を導入する場合、なんらかの抵抗が起きます。また受講者だけが、周囲がやっていないことを実践しようとすると「ばつの悪さ」を感じるかもしれません。

つまり、研修の効果が業績にインパクトを与えるまでには、一定のタイムラグがあるのです。このタイムラグを考慮せずに効果を測定すると、「研修の効果が思うように上がらない……」と不安になるので注意してください。

代表的な効果測定手法「レベル4フレームワーク」

研修の効果測定手法として、アメリカの経済学者パトリック氏が提唱した「レベル4フレームワーク」を紹介します。レベル4フレークワークは、定量的な判断を下すことが難しい教育を評価するための手法として誕生しました。

レベル4フレームワークとは、以下の4つのレベルに分割した上で評価を行う手法です。

  • レベル1:リアクション(受講者が研修に対して抱いた満足度を評価する)
  • レベル2:ラーニング(受講者が身に付けたスキルや知識の習熟度を評価する)
  • レベル3:ビヘイビアー(受講者に生じた行動変容を評価する)
  • レベル4:リザルト(研修によってどれだけ業績に良い影響をもたらしたのか評価する)

このフレームワークの特徴は、レベルが上がるに従い効果の測定が難しくなる点にあります。特にレベル3やレベル4は中長期的な視点が求められるので、研修の効果だけの抽出が難しいとされていることに注意しましょう。

研修の効果を測定する4つの手法

レベル4フレームワークはあくまでもモデルなので、実際に評価を下す計測方法を考える必要があります。研修の効果測定には実際にどんな方法があるのか紹介します。

アンケート(レベル4フレームワークのレベル1に該当)

研修後のアンケートは効果測定の手法として一般的な方法です。アンケート実施のポイントは「今日の研修はどうでしたか?」と全体的な質問にとどめず、各セクションごとに質問を設けること。プログラム改善に活かすためには、問題があった点をできるだけ具体的に指摘してもらう必要があります。

5段階評価でもいいのですが、できれば研修で気づいた点を文章で記載してもらうると、より研修の効果を判断しやすいでしょう。

テスト(レベル4フレームワークのレベル2に該当)

アンケート同様、テストの実施も研修の評価手法として一般的です。研修の効果をできる限り正確に把握したければ、事後だけでなく事前テストも実施した方が望ましいでしょう。事前・事後テストの実施によって、研修に限定した効果を抽出できます。

ヒアリング(レベル4フレームワークのレベル3に該当)

研修の参加者に対して、どのような学びがあったか、学んだ内容をどのように活かしていくかを直接聞く方法です。テスト同様、事前にヒアリングを行うとなお効果的でしょう。

ヒアリングの目的は、参加者がどのような目的意識をもち研修に参加しているか、研修に求めている点はなにかを把握することです。事前ヒアリングの実施には、参加者の学習意欲を高める効果もあるのでぜひ実践してみましょう。

ROI分析(レベル4フレームワークのレベル4に該当)

研修の費用対効果をはかる方法がROI分析です。本来は定量的な評価が難しい研修を、数字で評価するための方法です。

ただROI分析には、どこまで研修費用に含めるか判断しにくい点が問題です。一般的には、講義料・テキスト代・交通費・会場費・宿泊代・研修中の食費については研修費用に含めていいでしょう。ROI分析を行うならば、費用と業績の算出方法を明確化する必要があります。

まとめ

研修を企業の業績アップにつなげるためには、企業の経営戦略や人材育成戦略に則る形で計画することが大切です。計画に基づき研修を実行できると気が緩みがちですが、研修後には効果測定の実施も必要なのをお忘れなく。

本記事を参考にして、効果測定によって改善点を見つけたら、次回以降の研修をブラッシュアップしていきましょう。

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